Tăng năng suất thông qua phát triển kỹ năng mềm

Chúng tôi đi đến miền nam Ấn Độ, nơi Adhvaryu và cộng sự đang hợp tác với công ty xuất khẩu hàng may mặc lớn nhất trong nước. Công nhân (tất cả đều là phụ nữ) làm việc theo những dây chuyền gồm khoảng 70-100 công nhân, mỗi người được phân công nhiệm vụ sản xuất một mẫu may mặc nhất định. Làm việc với công ty, Adhvaryu và cộng sự chọn ngẫu nhiên một dây chuyền và rồi chọn ngẫu nhiên công nhân trong dây chuyền đó và đào tạo cho họ các kỹ năng mềm.

Đối với nhiều người, kỹ năng mềm có thể là một khái niệm rất rộng. Nhưng trong trường hợp này, chúng là những gì? Chương trình này có tên là Phát triển cá nhân và thúc đẩy sự nghiệp (PACE) và nó bao gồm rất nhiều chủ đề: quản lý thời gian, giao tiếp hiệu quả, giải quyết vấn đề và hiểu biết về tài chính. Toàn bộ khóa học kéo dài 80 giờ trong thời gian 11 tháng, một nửa số giờ đó lấy từ thời gian làm việc và một nửa là từ thời gian của chính người lao động.

Adhvaryu và cộng sự thu thập một loạt các dữ liệu, quan trọng nhất là dữ liệu sản xuất. Họ đặt trên sàn nhà máy một máy tính bảng và bố trí một người thu thập các chỉ số của công nhân trong dây chuyền sản xuất (việc thu thập dữ liệu sản xuất có vẻ đã được tiến hành từ trước đây - nhưng việc sử dụng máy tính bảng là mới). Adhvaryu và cộng sự kết hợp những dữ liệu sản xuất này với các dữ liệu nhân sự  về phục vụ và tiền lương, và cộng với một cuộc khảo sát người lao động một tháng sau khi khóa học được hoàn thành. Cuộc khảo sát này cho phép họ đo được một số đặc điểm nhân cách chủ chốt.

Vậy họ đã tìm thấy những gì? Hãy bắt đầu với khả năng duy trì. Xét một cách tổng thể, sự mòn mỏi mà những công việc này mang lại ở mức khá cao - sau 26 tháng quan sát, Adhvaryu và cộng sự chỉ còn lại khoảng 25-30% lượng mẫu ban đầu. Việc đào tạo PACE có cải thiện khả năng duy trì, nhưng chỉ có một chút, và chỉ trong quá trình đào tạo - sau đào tạo, hai tỷ lệ tương đối giống nhau. Điều này có thể gây ra các vấn đề cho việc dự toán (ví dụ: nếu chương trình có khả năng ảnh hưởng tới bản chất của sự mòn mỏi), nhưng Adhvaryu và cộng sự đã thực hiện một loạt các kiểm tra (ví dụ: tiến hành kiểm tra độ cân bằng đối với các đặc trưng cơ bản tại các thời điểm) để cho thấy chúng ta không cần thiết phải lo lắng. Gạt bỏ sự mòn mỏi sang một bên, chương trình này có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đối với sự phục vụ - cả trong và sau quá trình đào tạo.

Liệu những người lao động đã tham gia khóa đào tạo có năng suất lao động cao hơn hay không? Ở đây Adhvaryu và cộng sự đã sử dụng ba thước đo khác nhau. Thứ nhất là số lượng sản phẩm sản xuất được. Thứ hai là hiệu suất, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất được chia cho mục tiêu. Mục tiêu đến từ “số phút cho phép tiêu chuẩn” (SAM). Đây là tiêu chuẩn công nghiệp toàn cầu, cho biết cần bao nhiêu phút để sản xuất một mặt hàng may mặc. Thước đo sản xuất thứ ba là nhìn vào SAM để xem liệu các nhân viên đã được đào tạo có đang làm những công việc phức tạp hơn hay không.

Công việc sản xuất của những lao động được đào tạo có sự cải thiện, mỗi giờ họ sản xuất thêm được khoảng 6 sản phẩm may mặc. Hiệu suất cũng tăng lên 7% điểm. Thú vị là, các cải thiện này đều xuất hiện sau khóa đào tạo chứ không phải trong thời gian đào tạo. Sự phức tạp của các nhiệm vụ mà các công nhân được phân công thực sự tăng lên trong quá trình đào tạo, và vẫn tiếp tục duy trì ở mức cao hơn (khoảng 10%) sau đào tạo.

Trước khi chuyển qua xem xét khía cạnh liên quan đến tiền lương, chúng ta hãy nhìn vào cơ chế tiềm năng. Dữ liệu khảo sát của Adhvaryu và cộng sự cho thấy sự thay đổi về cá tính của nhóm được đào tạo tăng đáng kể so với nhóm đối chứng. Các đối tượng thuộc nhóm được đào tạo cho thấy một số dấu hiệu về tăng hành vi hướng về tương lai - họ có xu hướng tiết kiệm cho giáo dục nhiều hơn và có nguyện vọng cao hơn đối với việc học hành của con cái. Một hiệu ứng thú vị nữa là nhu cầu được đào tạo kỹ năng kỹ thuật (kỹ năng cứng) của những người đã được đào tạo về kỹ năng mềm cao hơn khoảng 15 phần trăm so với các đối tượng khác. Chúng ta cần cân nhắc đến những điều này khi đánh giá các cải thiện về năng suất và tính phức tạp của công việc.

 Adhvaryu và cộng sự cũng xem xét đến hiệu lứng lan truyền. Như đã đề cập đến ở trên, không phải tất cả mọi công nhân trong cùng một dậy chuyền làm việc đều được đào tạo. Việc đào tạo được áp dụng với các đối tượng ngẫu nhiên trong dây chuyền. Điều này cho phép Adhvaryu và cộng sự có thể nhìn vào tác động của việc đào tạo đối với các công nhân không được đào tạo kỹ năng mềm nhưng ở trong cùng dây chuyền với những người đã được đào tạo. Thú vị là các đối tượng này cho thấy năng suất và độ phức tạp của công việc tương đương nhau, nhưng các đối tượng không được đào tạo không biểu hiện sự thay đổi trong tính cách.

Vậy sự cải thiện về kỹ năng và năng suất này có giúp mang lại một mức lương cao hơn hay không? Câu trả lời là không đáng kể. Đối với những người được đào tạo, mức lương của họ tăng lên khoảng 0.5% sau đào tạo. Bắt đầu từ mức lương và năng suất thu được, Adhvaryu và cộng sự có thể tính mức lợi mà doanh nghiệp thu lại từ khóa đào tạo. Họ kết luận được rằng mức thu lợi vào thời điểm cuối khóa học là 12%. Như vậy chương trình này mang lại lợi ích cho doanh nghiệp ngay từ thời điểm nó đang diễn ra. Sau khi chương trình hoàn thành, năng suất tăng rõ rệt và mức lợi thu về tại thời điểm 20 tháng sau đó đã tăng vọt lên con số 256%.

Nghiên cứu của Adhvaryu và cộng sự  cho thấy một số đặc điểm tính cách vẫn có thể thay đổi ở độ tuổi trưởng thành. Và khi các kỹ năng này thay đổi, chúng ta sẽ thấy năng suất lao động tăng lên. Hầu hết các lợi ích thu lại được đều nằm trong tay doanh nghiệp. Tuy nhiên, có thể do doanh nghiệp chưa thực sự nhận biết được điều đó, hoặc chưa có khả năng, hoặc chưa sẵn sàng xem xét những kỹ năng này nên loại hình đào tạo này còn chưa được phổ biến trong các doanh nghiệp. Hiểu được phép toán này chính là chìa khóa cho bước tiếp theo.

(Theo: Diễn đàn kinh tế thế giới)